تقييم الموظفين بالذكاء الاصطناعي.. هل تحقق الآلة العدالة المهنية؟

قرر «بنك جي بي مورجان تشيس» السماح للمديرين باستخدام الذكاء الاصطناعي في تقييم الموظفين من حيث الأداء، إلا أن هذه الخطوة أثارت العديد من التساؤلات حول ما إذا كانت التقييمات المكتوبة بواسطة الآلة ستُحسّن العملية أم تفسدها، خاصةً للموظفين الذين يسعون للحصول على ملاحظات قيّمة من رؤسائهم.

يقول تنفيذيون وخبراء في الإدارة لـ “بلومبرج” إن دمج الذكاء الاصطناعي في التقييمات السنوية قد يوفر على المديرين الوقت، بل ويؤدي إلى تقييمات أكثر فائدة مما يحصل عليه الموظفون من رؤسائهم البشر وحدهم، ومع ذلك، يحذرون من أن الإفراط في الاستعانة بمصادر خارجية للتقييم قد يحوّل العملية إلى فوضى.

هل الآلة أكثر موضوعية؟

تسمح “جي بي مورجان” للرؤساء المباشرين باستخدام روبوت محادثة للمساعدة في كتابة تقاريرهم، لكنها تُحذرهم من أن التكنولوجيا “ليست بديلاً عن الحكم البشري”. كما تمنعهم من استخدام الذكاء الاصطناعي لتحديد درجات الأداء أو اتخاذ قرارات الرواتب أو الترقية.

ويقول بيتر كابيلي، مدير إدارة الموارد البشرية في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا، إن الرؤساء، كغيرهم من البشر، عرضة للتحيز وضعف الذاكرة، وقد يُبالغون في تقدير الماضي القريب عند مراجعة فترات زمنية أطول، مضيفًا أن الذكاء الاصطناعي غالبًا ما يُقدم تقييمًا أكثر موضوعية من التقييم الذي تحصل عليه من مدير بشري.
غير أن الدراسات التجريبية أظهرت أن المديرين يعتمدون بشكل أقل على أحكامهم الخاصة في ظل وجود أدوات التقييم الآلية، وهذا قد يسبب تضاربًا في تقييم الأداء، وينعكس سلبًا على العدالة الوظيفية.

بين الموضوعية والفوضى

يقول كابيلي: “قد يشعر الموظف بأنه تم تقييمه بواسطة آلة، بدلاً من أن يتم تقييمه شخصيًا، مما يُعمّق السخرية من عملية التقييم التي يراها الكثيرون بالفعل تمثيلية. ولأن روبوتات الدردشة معروفة بميلها إلى المحاباة والتملق، فقد تكون المراجعة بمساعدة الذكاء الاصطناعي إيجابية بشكل مفرط وتفشل في فهم مشكلات الأداء”.
وقال أحد المديرين لـ “بلومبرج” إنه يتحمل مسؤولية آرائه حول أداء الموظفين، ولكنه يستخدم الذكاء الاصطناعي لإثراء هذه الآراء بمساعدته على تلخيص بيانات كثيرة، ولكن في نهاية المطاف “المراجعة تأتي مني بالأساس، وتتضمن أفكاري كمحرك رئيسي”.
ويقول برايان أكرمان، رئيس استراتيجية الذكاء الاصطناعي والتحول في كورن فيري، إن الشركات بذلك “تفقد السيطرة” على تقييمات الأداء، فهي ليست مجرد عملية تقييم إداري روتينية؛ بل الغرض منها هو المساعدة في تطوير المواهب وتعزيز النمو، لكل من الفرد والمؤسسة.
ومن أكبر شكاوى الموظفين بشأن تقييمات الأداء، على سبيل المثال، أن تقييمات المديرين وملاحظاتهم عشوائية وغير واضحة. ويقول أكرمان إن الذكاء الاصطناعي يُمكن أن يُساعد في ذلك من خلال تعزيز الشفافية في التصنيفات وتخصيص خطط العمل للموظفين.